人材開発室のいとうです。
総合事業部PT谷村さんからの報告です。
総合事業部開設から３年の歩みを振り返りながら、新たな取り組みや今後の展望を話していただきました。
堺市との介護予防の取り組みや地域の企業とのタイアップ等、多岐にわたる報告でした。
こんな質問がチャットで届きました。
「総合事業部に入るには、経験年数等の目安はあるでしょうか？」
明確に目安があるわけではないが、下記のような何か一つ得意なことを活かせる部門と考えているとのこと。
ただ市町村と連携して実施しているアセスメント訪問は、その場で利用者様の運動機能や認知機能の評価をして、介護予防の運動指導等を施すことが要求されるので、それ相応の知識や技術、経験が必要ではないでしょうかとのことでした。
社内起業、事業化できそうな分野や可能性が拡がっている反面、競合他社が多いことや低価格競争もあるため報酬的にも不確定な面も多いようです。
地域からたくさんの仕事量を増やしても、人的に不足している現状から、すぐに対応できない…
人的に配置人数を増やしてもそれだけの仕事量を獲得しながら、かつ報酬面も確保できるのかという不確定な要素もあったり…
そのあたりのジレンマがあるとのことです。
総合事業部の仕事は弊社の大きな強味になりつつあることと谷村さんの意気込みが伝わってくる報告でした！
谷村さん、急なお願いにも快諾いただき報告ありがとうございます。
参考）
▼「新規事業の実践論」↓
次は人材開発室のPT軽部さん、OT伊藤からの報告です。
OT伊藤から。
教える側の心の持ちようについて。
▼スキルではない、フィードバックするときの心構えとは？↓
▼無知の知とは？
学ぶ側、教えられる側の心の持ちようについて。
育成の３つの支援と職場づくり、組織づくりについて。
PT軽部さんからは人材開発室の概要や来年度の新人、職員オンライン研修プログラムのスケジュールなどの報告がありました。
新人スタッフの方からこのような質問がありました。
「バイザーさんからの指導を受けているのに、さらに今回のような場で発表する意味とは？」
なかなか質問しにくいはずの本質的な質問をありがとうございます！
発表するために利用者様に協力していただきます。
まずこの信頼関係がなければ発表は成立しないでしょう。
利用者様への関わりを計画し、取り組み、その経過と結果を振り返り、妥当性を検証し、考察と見い出した課題、新たな取り組みを報告する。
職業人として、療法士として、避けては通れない不可欠なこの一連の流れを、普段より数段階以上高いレベルで深く経験できるのが今回のような発表の機会です。
当日に発表することも大事だと思いますが、発表に向けた準備やそのプロセスが次につながるといった点でもとても大切だと考えています。
◉発表を通して何を伝えたいか意味づけし、それをまとめる力
◉制限時間内で資料を作成する力
◉自分の伝えたいことを資料に可視化できる力
◉分かりやすい資料の元、言葉で説明できる力
などなど…
それは指導役のバイザーさんにとっても同じ機会となります。
自分の指導や声かけがどのように成果につながっているか…検証作業を通して、指導役として学ぶ機会となります。
さらにもう一つ。
それは、
"失敗から学ぶこと"
ではないでしょうか。
"称賛すべき良い失敗をすること"
もう少し突っ込んだ言い方をすれば発表の機会を使って、
"成功するための失敗を設計すること"
"失敗をデザインすること"
さらに言うと、
"意図的かつ戦略的に前向きな失敗を経験してもらい、ともに次の成長につなげること"
ではないでしょうか。
発表するという機会を通してこそ経験できる"良い失敗"から学べるチャンスです。
安心して失敗できるためには、会社や組織、その場の心理的安全性※を確保した環境づくりが欠かせないでしょう。
失敗を許容できる職場の仲間の寛容な空気や風土というのも欠かせないものと思います。
もちろん不注意や能力不足等から起こる"悪い失敗"や"予防できる失敗"は回避すべきことは言うまでもありません。
わたしたちの仕事は人が相手です。
何かしらのご病気や障がいをお持ちの方々です。
原因や予後もよく分かっていない病気や障害がたくさんあります。
不確実性が高くて、ダメもとで試してみないと、やってみないと分からないことが多いことを経験してきました。
エビデンスに基づいて’’予防できる失敗"は回避しながら。
ある意味、未開拓的なフロンティア領域で行なうような"知的な失敗"を利用者様と繰り返しながら仮説を検証する過程を踏まないといけないのかもしれません。
▼「失敗に学ぶ経営」より
正直なところ、初めてのオンラインでの社内学会で、なかなか質問が出ないと思っていたので、思わぬ質問に感謝です。
それこそ失敗することを覚悟しながら運営しています。
新人スタッフの方から、そもそも論的で本質的な質問が、チャットでもできるようなオンラインの場づくりを提供できたことには少し嬉しく思いました。
発表を通した経験は次のステップにつながることは間違いないです。
またこの場に参加して質問できることもです。
質問ありがとうございます。
最後に発掘あるある広報室のOT伊藤から。
なぜ社内メルマガ配信を続けるのか？
コミュニティ科学の視点から、職員同士のつながりができれば、働きやすくなる、仕事の生産性や成果が上がる、健康的になる、幸福感も上がる…などなど
職場コミュニティづくりに社内メルマガは効き目があるのでは⁈
社内メルマガは会社と社員の橋渡し役になれるのでは？
社内メルマガ配信の目的三本柱です。
現在も継続調査中です。
社内メルマガの可能性。
心理的安全性が確保されることで、グッドサイクルの始点となる関係の質から変わり、信頼関係が構築され、思考の質、行動の質も変化してくるという組織の成功循環モデルです。
社内メルマガのWebアンケート調査の抜粋です。
ご協力ありがとうございました。
来年度中も新しいアンケート調査へのご協力お願い致します。
発掘あるある広報室のビジョン。
"らしく活きるを応援する"弊社サービスに共感、共創してくださる利用者様、ご家族様、ケアマネージャー様、市民の皆様のなかから…
"アクティブファン"をつくっていきましょう。
来週末まで本会は開催予定です。
ぜひぜひ参加していただき、オンラインの質問が難しくても聴講だけの参加、後日の録画視聴での参加でもオッケーです。
その後にはアンケート調査にご協力を頂ければと思います。
※心理的安全性とは…
ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・C・エドモントン教授が提唱した概念。
心理的安全性が低い組織のメンバーには、常に下記の四つの不安がつきまとうと言われています。
◉無知だと思われる不安
◉無能だと思われる不安
◉邪魔をしていると思われる不安
◉ネガティブだと思われる不安
心理的安全性が低い状態では、これら四つの不安が妨げとなって意見や行動に制約がかかり、対話の質やチームの生産性が低下する可能性が指摘されています。
母親の存在は子供にとってのセキュアベース（安全基地）となり、不安や恐れを感じずに探索行動をすることで健全な発達が促されます。
幼児と同様、大人も自分の働く職場が安全基地になれば、快適領域を抜け出し、探索行動としてのチャンネルや冒険を積極的にできるようになるのではないでしょうか。
「エンゲージメントを高める場のつくり方」広江朋紀著、同文館出版より
詳細は下記の文献が参考になると思います。
Ｗhen one person teaches.
Two person learn.
"独りが教えると、両方が学ぶ"
教える人が学ぶ姿勢を見せ続けることで一緒に変われる。
教える側が学び、ともに成長するという関係性へ。
"よき臨床から、よき教育と研究が生まれる
よき研究から、よき臨床や教育も生まれる"
